평가

왜 평가하나

새솔정밀(가상)의 평가 결과는 보상 차등과 성장 피드백 모두에 활용.

무엇을 보나

성과 70% + 역량 30%.

성과는 평가 기간(한 해) 동안 걸어 둔 목표를 얼마나 달성했는지로 계산함. 목표와 실적은 업무 기록과 확정된 입력값에서 옴.

업무기록이 없거나 목표 · 실적 근거가 기준(달성률이 있는 지표 수 · 목표와 실적이 다 있는 기간의 비율)에 못 미치는 사람은 시스템이 성과 점수를 산출하지 않음 — 평가자가 성과 점수를 직접 매기고 사유를 남김.

역량은 직무기술서에 적힌, 그 일에 필요한 지식 · 기술 · 태도를 평가자가 5단계로 평가.

누가 평가하나

팀장 100%.

본인도 스스로 평가함. 점수에는 들어가지 않고, 평가자 점수와의 차이는 면담 자료로 활용.

성과 점수는 시스템이 계산하고, 평가자는 사정이 있을 때 한 등급까지만 올리거나 내림(사유를 남김).

등급은 어떻게

점수 기준 — 90점 이상 S · 80점 이상 A · 70점 이상 B · 60점 이상 C · 그 아래 D.

성과 점수는 목표를 딱 맞추면(달성률 100%) 75점 — 역량 「기대 수준」과 같은 점수. 달성률 10%p마다 한 등급(10점)씩 오르내리고, 125% 이상은 100점. 낮을수록 좋은 지표(소요시간 · 반려율 등)는 목표 ÷ 실적으로 계산.

누가 확정하나

최종 등급은 대표가 확정함. 확정된 뒤 바꾸려면 다시 확정 필요.

1년 운영 일정

1. 기간 시작: 목표 설정 · 확정(성과 관리 주체가 확정)

2. 6개월: 중간 점검 — 목표가 안 걸린 지표 · 입력 안 된 실적 정리

3. 기간 마감: 실적 마감(확정 대기 실적 정리) · 자기평가

4. 마감 후 2주: 팀장 평가

5. 마감 후 3주: 대표 확정(링크 · 출력물)

6. 마감 후 4주: 결과 면담(본인 · 평가자 · 시스템 점수를 함께 검토)

직원이 할 일

업무를 기록하고, 가끔 오는 한 문항 질문에 답함(한 주 2개 이내).

내 직무기술서가 맞는지 확인하고, 틀리면 정정을 요청함 — 평가 항목의 출처임.

기말에 스스로 평가함.

결과가 공개되면 「내 업무」의 「내 평가 결과」에서 등급과 근거(성과 점수가 어디서 나왔는지 · 평가자 사유 · 역량 점수)를 확인함. 면담에서는 평가자 점수 · 시스템 점수 · 본인 점수를 놓고 이야기함.

결과에 이견이 있으면 같은 자리의 「이의 있음」으로 알림 — HR 담당자만 보고 답함(평가한 팀장 · 대표에게는 보이지 않음).